人材ビジネスは、「人」と「企業」を結びつけることで社会に貢献すると同時に、企業の成長と個人のキャリア形成を支援する重要な役割を担っています。少子高齢化による労働力不足や働き方の多様化が進む現代において、人材ビジネスの重要性はますます高まっています。この記事では、人材ビジネスを展開する上で特に重要となる5つのKPI、「成約率（決定率）」「内定承諾率」「定着率」「求人獲得数」「マージン」について、これらのKPIについて、それぞれの意味や計算方法はもちろん、「なぜ重要なのか」「どれくらいの数値を目指すべきか」といった核心部分を実例を交えながら解説します。ビジネスを加速させるための具体的な活用ステップもご紹介しますのでぜひご活用ください。人材ビジネスとは？人材ビジネスとは、広義には「人」に関わるさまざまなサービスを提供するビジネスの総称ですが、一般的には「人材紹介」と「人材派遣」の2つを指すことが多いです。これらは、企業が求める人材を確保するための支援を行うという点では共通していますが、その仕組みや収益構造には違いがあります。人材紹介ビジネス人材紹介とは、求人企業と求職者の間に立ち、双方にとって最適なマッチングを実現し、直接雇用（正社員や契約社員など）の成立を支援するサービスです。仕組み: 人材紹介会社は、まず求人企業から求人の依頼を受けます（求人開拓）。 同時に、転職を希望する個人（求職者）を募集し、登録を受け付けます。 キャリアコンサルタントが求職者と面談し、スキルや経験、希望条件などをヒアリングします。 ヒアリング内容に基づき、求人企業のニーズと求職者の希望が合致する案件を紹介します。 求職者が応募を希望すれば、人材紹介会社が企業への推薦、面接日程の調整、条件交渉などを代行します。 最終的に、求職者が企業に採用され、入社が決まった時点でマッチング成功となります。収益構造: 人材紹介の主な収益源は、求人企業から支払われる「成功報酬型」の手数料です。 これは、紹介した人材の採用が決定し、入社した場合にのみ発生する報酬です。 手数料の額は、採用された人材の理論年収（想定年収）の30%〜35%が一般的です。例えば、年収500万円の人材を紹介した場合、150万円〜175万円の手数料が発生します。 求職者から手数料を受け取ることは、職業安定法で原則禁止されています。 原価がかからない（在庫を抱えない）ビジネスモデルであるため、利益率が高い（一般的に20%〜30%以上）のが特徴です。しかし、採用が決定するまで収益が発生しないというリスクもあります。人材派遣ビジネス人材派遣とは、派遣会社（派遣元）が自社で雇用する労働者（派遣スタッフ）を、別の企業（派遣先）に派遣し、派遣先の指揮命令を受けて業務に従事させるサービスです。仕組み: 派遣会社は、まず派遣先企業から人材派遣の依頼を受けます。 同時に、派遣スタッフとして働きたい人を募集し、派遣会社と雇用契約を結びます。 派遣会社は、派遣先企業の要望と派遣スタッフのスキル・希望が合う仕事を紹介します。 マッチングが成立すると、派遣スタッフは派遣先企業で就業を開始しますが、雇用主はあくまで派遣会社です。給与の支払いや社会保険の手続きは派遣会社が行います。収益構造: 人材派遣の主な収益源は、派遣先企業から支払われる「派遣料金」です。 派遣料金は、派遣スタッフの時給や労働時間に基づいて計算されます。 派遣会社は、この派遣料金から派遣スタッフの賃金を支払い、残りの部分が「マージン」となります。 一般社団法人日本人材派遣協会の調査によると、派遣料金の内訳は、派遣スタッフの賃金が約70%、派遣会社が負担する社会保険料が約10.5%、有給休暇費用などが含まれ、派遣会社の営業利益は約1.2%程度とされています。 人材紹介と異なり、派遣スタッフが働いている期間中は継続的に収益が発生しますが、利益率は比較的低い傾向にあります。 派遣会社は、労働者派遣法に基づき、派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の割合（マージン率）などを公開することが義務付けられています。このように、人材紹介と人材派遣は、企業の採用活動を支援するという点で共通しながらも、雇用形態や収益構造において異なる特徴を持っています。これらのビジネスを成功させるためには、それぞれの特性に合わせたKPIを設定し、管理していくことが重要になります。人材ビジネスの重要KPI 5選人材ビジネスを効果的に運営し、成長させていくためには、設定した目標（KGI：Key Goal Indicator）に対する達成度合いを測るKPIが不可欠です。ここでは、特に重要とされる5つのKPIを詳しく見ていきましょう。1. 成約率（決定率）成約率（決定率）とは？成約率とは、人材紹介ビジネスにおいて、紹介した候補者のうち、最終的に何人が採用決定に至ったかを示す割合です。また、広義には、営業活動において商談が契約に至る割合を指します。人材紹介においては、「決定率」 や 「入社率」 と呼ばれることもあります。計算方法:成約率 (%) = 採用決定者数 ÷ 候補者紹介数 × 100 例：100人の候補者を紹介し、10人が採用決定した場合、成約率は10%となります。また、選考プロセスごとにKPIを設定する場合、「書類選考通過率」「一次面接通過率」「最終面接通過率」なども重要な指標となります。なぜ重要か？成約率は、人材紹介ビジネスの根幹であるマッチングの質を直接的に示す指標です。高い成約率は、企業が求める人材像と候補者のスキル・希望を正確に把握し、適切なマッチングができていることを意味します。収益に直結する指標であるため、事業計画の策定や売上予測においても非常に重要です。目安成約率の目安は、扱う職種、業界、企業の規模、候補者のレベルなどによって大きく異なりますが、転テンメディアやアットプレスなどのメディアによると、10%〜20%が一つの目安とされることが多いですが、重要なのは、自社の過去データと比較し、継続的に改善を目指すことです。また、優秀なコンサルタントは30%以上の成約率を達成することもあります。2. 内定承諾率内定承諾率とは？内定承諾率とは、企業が内定を出した候補者のうち、実際にその内定を受け入れた（承諾した）人の割合を示します。 計算方法: 内定承諾率 (%) = 内定承諾者数 ÷ 内定者数 × 100 例：20人に内定を出し、15人が承諾した場合、内定承諾率は75%となります。なぜ重要か？内定承諾率は、採用プロセスの最終段階における成果を測る重要な指標です。高い内定承諾率は、提示したポジションや条件が候補者にとって魅力的であり、選考過程における候補者体験（Candidate Experience）が良好であったことを示します。低い場合は、競合他社に負けている、条件面でのミスマッチ、選考中のフォロー不足、企業の魅力付け不足などが考えられます。内定辞退は、それまでにかけてきた採用コストや時間が無駄になるだけでなく、新たな採用活動が必要になるため、内定承諾率の向上はコスト削減にも繋がります。目安内定承諾率も、業界や職種、新卒・中途採用によって変動しますが、株式会社リクルートが発表した「就職プロセス調査 （2025年卒）『2024年4月1日時点 内定状況』」によると、2024年3月末時点での大学生の内定取得者のうち、入社意向がある学生（≒内定承諾者）は37.9%でした。これは、複数の企業から内定を得る学生が多いためです。一方で、中途採用や人材紹介を通じた採用では、よりターゲットが絞られているため、**70%〜80%**程度が平均的な水準とされることもあります。3. 定着率 定着率とは？定着率とは、採用した人材（紹介または派遣）が、入社・就業開始後、一定期間その企業で働き続けている割合を示します。明確な定義はありませんが、「入社1年後定着率」「入社3年後定着率」のように、期間を設定して算出するのが一般的です。 計算方法: 定着率 (%) = (期間開始時の在籍者数 - 期間中の離職者数) ÷ 期間開始時の在籍者数 × 100 または、定着率 (%) = 期間終了時の在籍者数 ÷ 期間開始時の在籍者数 × 100 例：2023年4月に100人が入社し、2024年3月末時点で90人が在籍している場合、1年後定着率は90%となります。なぜ重要か？定着率は、人材紹介・派遣ビジネスにおけるマッチングの「質」を長期的な視点で評価する指標です。高い定着率は、単に採用を決めるだけでなく、企業文化や業務内容に本当にフィットする人材を紹介・派遣できていることを示します。これは、クライアント企業からの信頼獲得に直結し、長期的な関係構築やリピートオーダーに繋がります。目安厚生労働省の「雇用動向調査結果」によると、日本全体の常用労働者の平均離職率は約15%であり、これを基にすると平均的な定着率は85%前後となります。ただし、これは全産業・全雇用形態の平均値であり、実際には業界や職種、新卒・中途、学歴によって大きく異なります。例えば、宿泊業・飲食サービス業は離職率が高く（定着率が低い）、金融業・保険業は低い（定着率が高い）傾向にあります。新卒（大卒）の3年以内離職率は約32%であり、3年後定着率は約68%となります。4. 求人獲得数 求人獲得数とは？求人獲得数とは、人材紹介・派遣ビジネスにおいて、クライアント企業から新たに依頼された求人の件数を指します。単純な件数だけでなく、「新規求人獲得数」「既存顧客からの追加求人獲得数」「求人単価」など、細分化して管理することもあります。 計算方法: 特定の期間（月、四半期、年など）に獲得した求人件数を単純にカウントします。 求人獲得数 = 新規求人件数 + 既存顧客からの追加求人件数なぜ重要か？求人獲得数は、人材ビジネスの「仕入れ」にあたる部分であり、事業の規模や成長性を測る基本的な指標です。安定した求人獲得は、売上の基盤となり、コンサルタントの活動機会を確保します。求人獲得数を増やすためには、新規顧客開拓のための営業活動と、既存顧客との良好な関係維持の両方が重要です。求人獲得数をKPIとして設定することで、営業活動の量と質を管理し、ターゲット市場の選定、アプローチ手法の見直し、顧客満足度向上などの施策を促すことができます。目安求人獲得数の目安は、企業の規模、事業フェーズ、注力する業界・職種、営業の人数などによって大きく異なるため、一概に設定することは困難です。重要なのは、自社の事業計画や売上目標から逆算し、達成可能な、かつ挑戦的な目標値を設定することです。例えば、「1人あたり月間〇件の新規求人獲得」や、「〇〇業界からの求人獲得数を前年比〇%アップ」といった具体的な目標を設定しましょう。5. マージン マージンとは？マージンとは、人材ビジネスにおける「粗利益」または「利益率」を指します。人材派遣においては、「派遣料金」から「派遣スタッフの賃金」を差し引いた差額、またはその割合（マージン率）を指します。 人材派遣のマージン = 派遣料金 - 派遣スタッフの賃金 人材紹介においては、成功報酬として受け取る「紹介手数料」が基本のマージンになります。なぜ重要か？マージンは、事業の収益性を直接的に示す最も重要な指標の一つです。適正なマージン率を維持することは、事業の継続性とサービスの質を担保する上で不可欠です。低すぎるマージン率は、派遣スタッフの待遇悪化やサービスの質の低下に繋がりかねません。人材紹介においては、手数料率が収益性を左右します。高い手数料率を獲得できる専門性の高い領域や、高年収層の紹介に注力することは、収益性向上のための重要な戦略となります。目安人材派遣のマージン率は、法律で公開が義務付けられており、厚生労働省の調査や各社の公開情報によると、おおよそ30%前後が一般的です。ただし、職種や地域、スキルレベルによって変動します。ITエンジニアなど専門性の高い職種では40%を超えることもあります。このマージン率には、派遣会社の利益だけでなく、前述の通り社会保険料などが含まれています。人材紹介のマージン率は、新卒に関しては一人当たり100万円が一般的な手数料になり、中途に関しては理論年収の30%〜35%が一般的です。エグゼクティブ層や専門職など、採用難易度が高い場合はこれよりも高くなることがあります。事業全体の営業利益率は、人材紹介の方が人材派遣よりも高く、20%前後、あるいはそれ以上を目指す企業が多いです。これらのKPIは、それぞれが独立しているわけではなく、互いに密接に関連しています。例えば、求人獲得数を増やしても、成約率や内定承諾率が低ければ売上には繋がりません。また、定着率が低ければ、長期的な信頼や収益性は損なわれます。これらのKPIをバランスよく管理し、全体最適を目指すことが、人材ビジネスの成功の鍵となります。KPIの活用方法とビジネス成長へのステップKPIは、設定して終わりではありません。それを効果的に活用し、継続的な改善サイクルを回していくことこそが、ビジネスを成長させる原動力となります。ここでは、人材ビジネスにおけるKPI活用と成長への5つのステップを紹介します。1. 目標（KGI）とKPIの連動・明確化経営戦略・事業戦略との整合: まず、自社の経営目標や事業戦略（KGI）を明確にします。「売上〇億円達成」「市場シェア〇%獲得」「〇〇領域でのNo.1」など、具体的で測定可能な目標を設定します。KGI達成のためのKPI設定: 次に、そのKGIを達成するために、どのプロセスが重要であり、何を測定すべきかを考え、KPIを設定します。例えば、「売上〇億円達成」のためには、「成約数」「求人獲得数」「マージン率」などがKPIとなります。KPIの階層化: 全社的なKPIだけでなく、部署やチーム、個人のレベルまでKPIをブレイクダウンします。これにより、各メンバーが自分の役割と目標への貢献度を理解しやすくなります。2. データ収集と可視化の仕組み構築データソースの特定: 各KPIを測定するために必要なデータ（紹介数、決定数、内定数、辞退数、求人数、売上、コストなど）がどこにあるのかを特定します。SFA（営業支援システム）やCRM（顧客管理システム）、ATS（採用管理システム）、会計システムなどが主なデータソースとなります。収集プロセスの確立: データを誰が、いつ、どのように収集・入力するかのルールを明確にし、徹底します。データの正確性と鮮度がKPI分析の質を左右します。ダッシュボードでの可視化: 収集したデータをグラフや表にまとめ、ダッシュボードなどで一目で状況がわかるように可視化します。これにより、変化の兆候を早期に捉え、迅速な意思決定が可能になります。ポーターズ社が提供する「PORTERS」のような人材紹介特化型システムは、KPIの可視化やデータ共有に役立ちます。3. 定期的なモニタリングと分析レビュー会議の実施: 週次、月次、四半期ごとなど、定期的にKPIの進捗を確認するレビュー会議を実施します。単に進捗を確認するだけでなく、「なぜ目標を達成できたのか（できなかったのか）」「要因は何か」を深掘りします。多角的な分析: KPIの数値を単体で見るだけでなく、複数のKPIを組み合わせたり、過去のデータと比較したり、コンサルタント別、クライアント別、職種別など、さまざまな角度から分析します。これにより、表面的な数値だけでは見えない課題や改善のヒントを発見できます。課題の特定と仮説設定: 分析結果から、パフォーマンスを阻害しているボトルネックや課題を特定します。「書類選考通過率が低いのは、推薦文の質に問題があるのではないか？」「内定辞退が多いのは、オファー面談でのクロージングが弱いのではないか？」といった仮説を立てます。4. 改善策の立案と実行（PDCAサイクル）具体的なアクションプランの策定: 特定された課題と立てた仮説に基づき、具体的な改善策（アクションプラン）を立案します。「誰が」「いつまでに」「何を」「どのように」行うのかを明確にします。優先順位付け: 全ての課題に一度に取り組むのは難しいため、インパクト（効果の大きさ）とフィージビリティ（実行可能性）を考慮して、優先順位を決定します。売上に直結しやすいKPIや、改善効果が大きいと思われる施策から着手するのが効果的です。迅速な実行と検証: 計画したアクションプランを迅速に実行し、その結果、KPIがどのように変化したかを検証します。このPlan（計画）→ Do（実行）→ Check（評価）→ Act（改善）のサイクルを継続的に回すことが重要です。5. KPIの見直しと組織学習の促進KPIの定期的な見直し: ビジネス環境や事業戦略の変化に合わせて、設定したKPIが依然として適切かどうかを定期的に見直します。必要に応じて、KPIの追加、削除、目標値の変更を行います。成功・失敗事例の共有: KPI改善の取り組みを通じて得られた成功事例や失敗事例、ノウハウを組織全体で共有します。勉強会の開催やナレッジベースの構築などを通じて、チーム全体のスキルアップと組織学習を促進します。データに基づいた文化の醸成: 勘や経験だけに頼るのではなく、KPIという客観的なデータに基づいて意思決定を行い、議論する文化を組織に根付かせることが、持続的な成長には不可欠です。これらのステップを実践することで、KPIは単なる数値目標ではなく、ビジネスをナビゲートし、組織を成長させるための強力なツールとなります。まとめ人材ビジネスにおいて、KPIは事業の健全性を示し、成長戦略を描く上で欠かせないコンパスです。本記事では、特に重要となる「成約率（決定率）」「内定承諾率」「定着率」「求人獲得数」「マージン」の5つのKPIに焦点を当て、その定義から重要性、目安、そして活用方法までを解説しました。成約率は、マッチングの質を示し、内定承諾率は、候補者への魅力付けと選考プロセスの効果を測り、定着率は、長期的なマッチングの成功と顧客満足度を反映し、求人獲得数は、事業の基盤となる案件量を、マージンは、事業の収益性を示します。これらのKPIは、それぞれが独立しているのではなく、相互に影響し合っています。どれか一つだけを追い求めるのではなく、バランスを取りながら全体を向上させていく視点が求められます。競争の激しい人材ビジネス市場で勝ち抜き、企業と求職者双方に価値を提供し続けるために、ぜひ自社のKPIを見直し、戦略的な活用を始めてみてはいかがでしょうか。Zaimo.aiご紹介Excel での複雑な経営管理資料の作成や、時間のかかる手作業での集計業務に追われていませんか？ スタートアップの CFO や中小企業の経営者の皆様、その貴重なリソースを、より戦略的な経営判断に集中させたくはありませんか？Zaimo.ai は、そんな経営管理の悩みを解決するために生まれた「経営管理 AI エージェント」です。煩雑な数値管理のプロセスを自動化し、誰でも、迅速かつ高精度な経営分析を可能にします。もう、“数字づくりのストレス” に時間を奪われる必要はありません。Zaimo.ai と共に、データに基づいた意思決定を加速させ、事業成長を実現しましょう。多様なビジネスモデルに即応、高精度な事業計画を瞬時に作成: サブスクリプション、広告、EC、SaaS など、100 種類以上のビジネスモデルに対応したテンプレートをプリセット。「サブスク×広告」のような複雑な収益モデルを含むExcel事業計画が、関数式をいじることなくわずか数分で完成します。またZaimo.aiの事業計画テンプレートはプロフォーマットに準じており、Excel形式でダウンロードも可能です。計画から分析までがシームレス、1Clickで経営ダッシュボード/予実比較表を作成: 作成した事業計画は、1Clickでインタラクティブな KPI ダッシュボードに変換。売上やコストの詳細なブレイクダウンはもちろん、SaaS ビジネスに不可欠な MRR（月次経常収益）などの重要指標もトラッキング可能です。予実差異も一目で把握でき、迅速な軌道修正や打ち手の検討を力強くサポートします。リソース不足でも妥協しない経営管理を: 「精緻な経営モデルを作りたいが、時間も人手も足りない」――これは多くの企業が抱える課題です。Zaimo.ai は、リソースが限られるシード期・アーリー期のスタートアップや、複数事業を運営する成長企業でも、誰でも直感的な UI で高度な経営管理を実現。資金調達の準備や、日々の重要な意思決定を加速させます。Zaimo.ai の詳細を見る →Zaimo.ai のご利用はこちらから